Social Media in Employment

所属するローファームで行われた表題のセミナーの概要です。

背景：アメリカでは、55％の従業員がソーシャル・ネットワーキング・サイト（Facebook, Twitter等）に週一度以上はアクセスしており、そのうち15％は勤務時間中に見たことがあるとのこと。

対策：
１．何が許され、許されないかの雇用者の明確なルールが必要（例：PC等設備が雇用者にあること、当該設備の私的利用に対してプライバシー権を主張することができないこと、雇用者がかかる利用を監視する権利があること、差別的発言、ハラスメントの禁止等）。
２．服務規律等がソーシャル・ネットワーキング・サイトへのアクセスという場面でもあてはまること（例：児童ポルノ所持・閲覧、特許・著作権で保護される情報・営業秘密の漏洩、名誉毀損、職務怠慢）。
３．これらのことについて、従業員からの同意を得ておくこと（黙示の同意が認められる場面もありますが、書面で得られるのであれば、得ておいたほうが良いのは言うまでもありません。）。
４．これらのことについて、従業員に対する研修等で理解を徹底させること（違反例の共有をしたり、一方的に押し付けるのではなく、雇用者にとっての必要性があること（下記５．参照）を強調することが効果的かと思われます。）。
５．雇用者の義務があることの理解（他の従業員等から、監視を怠っているとして訴えられる可能性もあります。Doe v. XYZ Corp., 887 A.2d 1156 (NJ Super. 2005）参照。）。
６．監視は、雇用者のビジネス、他の従業員に関係するもののみに限定されること。
７．その他関連する法律（Federal Electronic Communications Privacy Act, (Exceptions: Provider Exception Prior Consent, Business Use Exception, Inadvertent Interception)、National Labor Relations Act (policy bargain)）への理解。
８．サイトの削除が必要な場合には、当該サイトの"terms of use"規定に従うこと。
９．必要に応じて、関連官庁への報告を行うこと。